Protocolo relativo à prevenção e à luta contra o assédio sexual e o assédio em razão do sexo

1) Compromisso da Novelty Audiovisual na gestão do assédio sexual e/ou baseado no género. 

Com este protocolo, a Novelty Audiovisual declara a sua tolerância zero relativamente à ocorrência de comportamentos que constituam assédio sexual ou assédio com base no sexo em toda a sua organização. 

Ao adotar este protocolo, a Novelty Audiovisual quer sublinhar o seu compromisso com a prevenção e a ação contra o assédio sexual e o assédio baseado no sexo em qualquer das suas manifestações, informando da sua aplicação a todo o pessoal que presta serviços na sua organização, quer seja pessoal próprio ou de outras empresas, incluindo as pessoas que, não tendo uma relação de trabalho, prestam serviços ou colaboram com a organização, tais como os estagiários, os que realizam estágios não laborais ou os que são voluntários. 

Da mesma forma, a Novelty Audiovisual assume o compromisso de informar as empresas para as quais envia o seu próprio pessoal da existência deste protocolo, indicando a necessidade do seu estrito cumprimento. 

Quando o alegado assediador estiver fora do poder de gestão da empresa e a Novelty Audiovisual não puder, por isso, aplicar o procedimento na sua totalidade, entrará em contacto com a empresa competente para resolver o problema e, se necessário, sancionar o responsável, advertindo-o de que, em caso de incumprimento, a relação comercial entre as duas empresas poderá ser terminada. 

O protocolo aplica-se a situações de assédio sexual ou assédio com base no sexo que ocorram no local de trabalho, em ligação com o trabalho ou em resultado do trabalho: 

(a) No local de trabalho, incluindo nos espaços públicos e privados, quando estes são um local de trabalho; 

(b) Nos locais onde o trabalhador recebe a sua remuneração, onde descansa ou come, ou onde utiliza instalações sanitárias ou de lavagem e vestiários; 

(c) Em deslocações, viagens, eventos ou actividades sociais ou de formação relacionados com o trabalho; 

(d) No contexto de comunicações relacionadas com o trabalho, incluindo as efectuadas através de tecnologias da informação e da comunicação (assédio virtual ou ciberassédio); 

(e) Num alojamento fornecido pelo empregador. 

(f) Para as deslocações entre o domicílio e o local de trabalho 

Este protocolo cumpre os requisitos dos artigos 46.2 e 48 da Lei Orgânica 3/2007, de 22 de março, para a igualdade efectiva entre mulheres e homens, do RD 901/2020, de 13 de outubro, que regula os planos de igualdade e o seu registo e modifica o Real Decreto 713/2010, de 28 de maio, relativo ao registo e depósito de convenções colectivas de trabalho e acordos colectivos de trabalho, e do artigo 14.º da Lei 31/1995, de 8 de novembro, relativa à prevenção de riscos profissionais. 

Com efeito, a Novelty Audiovisual, ao comprometer-se com as medidas que integram o presente protocolo, manifesta e publicita a sua vontade expressa de adotar uma atitude proactiva quer na prevenção do assédio - sensibilização e informação sobre os comportamentos que não são tolerados pela empresa - quer na divulgação de boas práticas e na implementação de todas as medidas necessárias para gerir as queixas e denúncias que possam surgir a este respeito, bem como para as resolver da forma mais adequada em cada caso. 

2. Objectivos e princípios gerais 

2.1 Os objectivos do presente protocolo, que devem ser respeitados durante todo o processo, são os seguintes

- Promover uma cultura de prevenção do assédio sexual e/ou baseado no género em todas as áreas e níveis da organização.

- Manifestar a tolerância zero da empresa em relação a situações de assédio sexual e de género que possam ser detectadas a qualquer nível da organização.

- Facilitar a identificação de comportamentos que constituam assédio nas suas diferentes formas de assédio sexual e baseado no género.

- Implementar um procedimento de denúncia ou queixa confidencial, simples, rápido e acessível, que permita às vítimas de assédio denunciar a situação em que se encontram.

- Investigar internamente, de forma ágil, rápida e confidencial, as denúncias de assédio, a fim de determinar se houve assédio sexual e/ou de género na empresa.

- Sancionar, se for caso disso, a pessoa que cometeu o assédio e indemnizar a vítima que sofreu uma situação de assédio sexual e/ou baseado no género.

- Apoiar a pessoa vítima de assédio para evitar uma vitimização secundária ou uma nova vitimização e facilitar, se for caso disso, o acesso ao apoio psicológico e social de que necessita.

2.2 Os princípios gerais aplicáveis ao presente protocolo, que devem ser respeitados em todo o processo, são os seguintes

- Prevenção e sensibilização para o assédio sexual e/ou baseado no género. Informação e acessibilidade dos procedimentos e medidas.

- Confidencialidade e respeito pela privacidade e dignidade das pessoas em causa.

- Respeito pelo princípio da presunção de inocência do alegado assediador.

- Proibição de retaliação por parte da alegada vítima ou das pessoas que apoiam a queixa ou comunicam alegações de assédio sexual e/ou baseado no género.

- Diligência, rapidez, segurança, coordenação e colaboração no processo.

- Garantia dos direitos laborais e de proteção social das vítimas.

- Uma investigação aprofundada e confidencial dos factos, baseada nos princípios do contraditório e da oralidade, que será resolvida após audição dos interessados e garantindo a imparcialidade do processo.

- Garantia de ação através da adoção das medidas necessárias, incluindo, se for caso disso, medidas disciplinares, contra a pessoa ou pessoas cujo comportamento assediante tenha sido provado.

- Indemnização da pessoa assediada e proteção da sua saúde psicológica e física.

- A questão do género e dos direitos humanos está em destaque em todo o processo.

3. Caraterísticas e etapas do protocolo de prevenção e erradicação do assédio sexual e/ou baseado no género 

Para dar cumprimento ao compromisso com que se inicia o presente protocolo e nos termos até agora expostos, a Novelty Audiovisual implementa um procedimento de prevenção e atuação contra o assédio sexual e o assédio em função do sexo, com a intenção de estabelecer um mecanismo que defina como atuar de forma global e eficaz perante qualquer comportamento que possa constituir assédio sexual ou assédio em função do sexo.

Para o efeito, o presente protocolo combina três tipos de medidas previstas na secção 7 do anexo do Real Decreto 901/2020, de 13 de outubro:

1. medidas preventivas, incluindo uma declaração de princípios, a definição de assédio sexual e de assédio em razão do sexo e a identificação de comportamentos susceptíveis de constituir assédio.
2. medidas proactivas ou processuais para lidar com o assédio, a fim de tratar quaisquer queixas ou denúncias que possam surgir e quaisquer medidas preventivas e/ou corretivas aplicáveis.
3. Identificação de medidas reactivas contra o assédio moral e, se for caso disso, do regime disciplinar.

3.1 Proteção preventiva contra o assédio

3.1.1 Declaração de princípios: Tolerância zero a comportamentos que constituam assédio sexual e baseado no género A Novelty Audiovisual formaliza a seguinte declaração de princípios, no sentido de sublinhar como devem ser as relações entre o pessoal da empresa e quais os comportamentos que não são toleráveis na organização.

Este procedimento é aplicável a qualquer comportamento que constitua assédio sexual ou baseado no género que possa ocorrer na Novelty Audiovisual.

A Novelty Audiovisual, ao implementar este procedimento, assume o seu compromisso de prevenir, não tolerar, combater e reprimir qualquer manifestação de assédio sexual ou assédio baseado no género na sua organização.

O assédio é, por definição, um ato pluriofensivo que afecta vários interesses jurídicos, incluindo a dignidade do trabalhador enquanto positivação do direito à vida e à integridade física, psíquica e moral.

No entanto, o atentado à dignidade não impede que esse ato possa também atentar contra outros interesses jurídicos, como a igualdade e a proibição de discriminação, a honra, a autoimagem, a privacidade, a saúde, etc., mas, mesmo assim, será sempre, por definição, contrário à dignidade.

O assédio sexual e o assédio em razão do sexo afectam sempre a dignidade da pessoa que o sofre e constituem uma discriminação em razão do sexo.

No âmbito da Novelty Audiovisual, não serão permitidos nem tolerados comportamentos que possam constituir assédio sexual ou baseado no género, em qualquer das suas manifestações. A empresa sancionará aqueles que se envolverem em condutas ofensivas, bem como aqueles que as promoverem, encorajarem e/ou tolerarem.

Todo o pessoal da empresa tem a obrigação de respeitar os direitos fundamentais de todos os que integram a Novelty Audiovisual, bem como os das pessoas que prestam serviços na empresa, abstendo-se, nomeadamente, de comportamentos contrários à dignidade, à privacidade e ao princípio da igualdade e da não discriminação, promovendo sempre uma conduta respeitosa.

No entanto, se considerarem que estão a ser assediados ou tiverem conhecimento de uma situação de assédio sexual ou assédio em razão do sexo, qualquer trabalhador ou trabalhadora terá a possibilidade de, através de queixa ou denúncia, ativar este protocolo como um procedimento interno, confidencial e rápido para a sua erradicação e reparação dos seus efeitos.

Uma vez aberto o processo informativo correspondente, caso se confirme o assédio sexual ou de género, a Novelty Audiovisual sancionará quem considerar oportuno, comprometendo-se a utilizar todos os seus poderes de gestão e de sanção para garantir um ambiente de trabalho livre de violência, de condutas discriminatórias sexistas e de género e em conformidade com os princípios de saúde e segurança no trabalho.

3.1.2 Conceito e comportamento que constituem assédio sexual e assédio em razão do sexo

3.1.2.1 Definição e comportamentos constitutivos de assédio sexual Definição de assédio sexual Sem prejuízo do disposto no Código Penal, para efeitos do presente protocolo, constitui assédio sexual qualquer comportamento verbal ou físico de carácter sexual que tenha por objetivo ou efeito violar a dignidade de uma pessoa, nomeadamente quando cria um ambiente intimidativo, degradante ou ofensivo. . Qualquer assédio sexual será considerado discriminatório.

O condicionamento de um direito ou da expetativa de um direito à aceitação de uma situação que constitua assédio sexual será igualmente considerado discriminação em razão do sexo.

A título de exemplo e sem limitação, os seguintes comportamentos podem constituir assédio sexual:

Conduta verbal: - Alegados avanços sexuais, propostas ou pressões para atividade sexual. - Flertes ofensivos. - Comentários insinuantes, insinuações ou observações obscenas. - Chamadas telefónicas ou contactos em redes sociais não desejados. - Piadas ou comentários sobre a aparência sexual.

Comportamento não verbal: - Exibição de fotografias, objectos ou escritos sexualmente sugestivos ou pornográficos, olhares lascivos, gestos. - Cartas ou mensagens de correio eletrónico ou mensagens nas redes sociais de carácter ofensivo e com conteúdo claramente sexual.

Comportamentos físicos: - Contacto físico deliberado e não solicitado, abraços ou beijos não desejados, proximidade física excessiva e desnecessária. Assédio sexual quid pro quo ou chantagem sexual.

Entre os comportamentos que constituem assédio sexual, pode distinguir-se o assédio sexual "quid pro quo" ou chantagem sexual, que consiste em forçar a vítima a escolher entre submeter-se a exigências sexuais ou perder ou ser prejudicada em determinados benefícios ou condições de trabalho, afectando o acesso à formação profissional, a continuação do emprego, a promoção, a remuneração ou qualquer outra decisão relacionada com esta matéria.

Na medida em que se trata de um abuso de autoridade, a pessoa que assedia é aquela que tem o poder, direta ou indiretamente, de conceder ou retirar uma prestação ou condição de emprego.

Assédio sexual ambiental

Neste tipo de assédio sexual, o assediador cria um ambiente intimidante, hostil, degradante, humilhante ou ofensivo para a vítima em resultado de atitudes e comportamentos indesejados de natureza sexual.

Pode ser efectuada por qualquer membro da empresa, independentemente da sua posição ou estatuto, ou por terceiros que se encontrem de alguma forma no ambiente de trabalho.

3.1.2.2 Definição e comportamento que constituem assédio em razão do sexo

Definição de assédio em razão do sexo

O assédio em razão do sexo é qualquer conduta praticada em razão do sexo com o objetivo ou o efeito de violar a dignidade de uma pessoa e de criar um ambiente intimidativo, degradante ou ofensivo.

Todo o assédio em razão do sexo será considerado discriminatório. Para avaliar se uma situação que pode ser classificada como assédio em razão do sexo existe efetivamente numa situação específica, deve estar presente uma série de elementos que formam um denominador comum, entre os quais se destacam os seguintes:

1. a) Assédio, ou seja, qualquer comportamento intimidatório, degradante, humilhante e ofensivo que tenha origem no exterior e seja entendido como tal pela pessoa que o sofre.
2. b) Atentado objetivo à dignidade da vítima e subjetivamente percebido por esta como tal.
3. c) Resultado pluriofensivo. O atentado à dignidade da pessoa que sofre assédio em razão do sexo não impede a concomitância de danos a outros direitos fundamentais da vítima, como o direito de não sofrer discriminação, o atentado à saúde psicológica e física, etc.
4. d) Não se trata de um facto isolado.
5. e) A razão destes comportamentos deve estar relacionada com o facto de serem mulheres ou com circunstâncias que biologicamente só as podem afetar (gravidez, maternidade, amamentação); ou que têm a ver com funções reprodutivas e de cuidados que, em resultado da discriminação social, se presume serem-lhes inerentes.

Neste sentido, o assédio em razão do sexo também pode ser sofrido por homens quando estes desempenham funções, tarefas ou actividades relacionadas com o papel que historicamente tem sido atribuído às mulheres, por exemplo, um trabalhador do sexo masculino que é assediado por cuidar de crianças ou dependentes.

O condicionamento de um direito ou da expetativa de um direito à aceitação de uma situação que constitua assédio em razão do sexo será também considerado discriminação em razão do sexo.

Comportamentos que constituem assédio em razão do sexo

A título de exemplo, e sem excluir ou limitar, apresentam-se de seguida uma série de comportamentos concretos que, cumprindo os requisitos enunciados no ponto anterior, poderão constituir assédio em razão do sexo no trabalho se ocorrerem de forma reiterada.

Ataques com medidas organizacionais

1. julgar o desempenho da pessoa de forma ofensiva, ocultando os seus esforços e capacidades.
2. Contestar e anular as decisões da pessoa.
3. não atribuir qualquer trabalho de casa, ou atribuir trabalhos de casa sem sentido ou degradantes.
4. Negar ou ocultar os meios para a realização dos trabalhos ou fornecer informações incorrectas.
5. Atribuição de trabalho que é muito superior ou inferior às competências ou qualificações da pessoa, ou que exige qualificações muito inferiores às possuídas.

6) Ordens contraditórias ou impossíveis de cumprir.

7. Roubo de objectos, documentos, instrumentos de trabalho, eliminação de ficheiros do computador, manipulação de instrumentos de trabalho para os danificar, etc.
8. Ameaças ou pressões sobre as pessoas que apoiam o assediado.
9. Manipulação, ocultação, devolução da correspondência, chamadas, mensagens, etc. da pessoa.
10. Recusa ou dificuldades de acesso a autorizações, cursos, actividades, etc.

Acções destinadas a isolar o grupo-alvo

1. mudar a localização da pessoa, separando-a dos seus pares (isolamento).

2) Ignorar a presença da pessoa.

3) Não se dirigir à pessoa.

4. Impedir os colegas de falarem com a pessoa.
5. Não permitir que a pessoa se exprima.
6. Evitar qualquer contacto visual.
7. Suprimir ou restringir os meios de comunicação à disposição da pessoa (telefone, correio eletrónico, etc.).

Actividades que afectam a saúde física ou mental da vítima

1. ameaças e agressões físicas.
2. Ameaças verbais ou escritas.
3. gritos e/ou insultos.
4. Chamadas telefónicas assustadoras.
5. Provocar a pessoa, forçando-a a reagir emocionalmente.
6. Realização intencional de despesas em detrimento da pessoa.
7. Danos no local de trabalho ou nos seus pertences.
8. Exigir que a pessoa efectue um trabalho perigoso ou prejudicial para a sua saúde.

Ataques à vida privada e à reputação pessoal ou profissional

1) Manipular a reputação pessoal ou profissional através de boatos, difamação e ridicularização.

2. Insinuar que a pessoa tem problemas psicológicos, tentar que a pessoa se submeta a um exame ou diagnóstico psiquiátrico.
3. Gozar com os gestos, a voz, o aspeto físico, as deficiências, chamar nomes, etc.
4. Críticas à nacionalidade, às atitudes e crenças políticas ou religiosas, à vida privada, etc.

3.2 Procedimento de ação

Esquematicamente, as fases e os prazos máximos para a execução do procedimento de ação são os seguintes

O procedimento a seguir é o seguinte:

3.2.1 Apresentação da queixa, ativação do protocolo e tratamento do processo administrativo

1) A empresa designa MARIA VITALLÉ GONZÁLEZ, RESPONSÁVEL PELOS RECURSOS HUMANOS, como responsável pela investigação de qualquer queixa ou denúncia recebida relativa a assédio sexual e/ou assédio por razões de sexo no local de trabalho, para a investigar e acompanhar.

Em caso de ausência por férias, doença ou qualquer outro motivo legal, actuará como substituto (INDICAR O NOME, APELIDO E CARGO).

Para o efeito, todas as pessoas ao serviço da organização devem ser informadas desta designação e deve ser indicado de forma clara e concisa o modo como tais queixas ou alegações podem ser levadas ao seu conhecimento.

2º) As queixas não podem ser anónimas e podem ser apresentadas pela pessoa que se sente assediada ou por quem tenha conhecimento da situação.

3º) O endereço de correio eletrónico para o qual podem ser apresentadas queixas ou denúncias de assédio, assédio sexual e/ou assédio com base no género é (INDICAR O ENDEREÇO DE E-MAIL).

Só a pessoa designada para o tratamento do protocolo terá acesso às mensagens de correio eletrónico enviadas para esse efeito.

4º) As denúncias ou reclamações podem também ser apresentadas em papel e em envelope fechado. Para o efeito, a caixa de correio onde estas denúncias ou reclamações podem ser depositadas situa-se na Pol. Ind. El Pla
C/ del Pla, 152, 08980 Sant Feliu de Llobregat, Barcelona.

A confidencialidade deve ser assegurada independentemente do modo como as queixas são tratadas. Aquando da receção de uma queixa, a pessoa responsável pelo seu tratamento atribui um número de código a cada uma das partes envolvidas.

6) Uma vez recebido, num prazo máximo de 2 dias úteis, será ativado o procedimento para o seu tratamento. Qualquer queixa, denúncia ou reclamação será presumida como verdadeira.

7) A pessoa que investiga a queixa ou a denúncia de assédio MARIA VITALLÉ GONZÁLEZ, RESPONSÁVEL PELOS RECURSOS HUMANOS procederá a uma investigação rápida e confidencial no prazo de 10 dias úteis, na qual ouvirá as pessoas afectadas e as testemunhas e solicitará toda a documentação necessária, sem prejuízo das disposições relativas à proteção dos dados pessoais e da documentação confidencial.

As pessoas solicitadas devem cooperar da forma mais diligente possível. Em qualquer caso, deve ser garantida a imparcialidade da sua atuação, de modo que, em caso de qualquer tipo de parentesco por sangue ou afinidade com alguma ou algumas das pessoas afectadas pela investigação, de amizade íntima, de inimizade manifesta com as pessoas afectadas pelo procedimento ou de interesse direto ou indireto no processo específico, devem abster-se de atuar e informar a empresa para que esta as substitua.

No caso de, apesar da existência destes motivos, a abstenção não se verificar, qualquer das pessoas afectadas pelo processo pode solicitar a desqualificação dessa pessoa.

8) Durante a tramitação do processo, a vítima será ouvida em primeiro lugar e depois o denunciante. Ambos os intervenientes podem ser assistidos e acompanhados por uma pessoa da sua confiança, sejam ou não representantes legais e/ou sindicais dos trabalhadores, que devem guardar sigilo sobre as informações a que têm acesso.

9) O procedimento deve ser tão rápido e eficaz quanto possível e proteger em todos os casos a privacidade, a confidencialidade e a dignidade das pessoas em causa, bem como o direito de contradizer a pessoa denunciada.

Durante todo o processo, será mantida uma estrita confidencialidade e todos os inquéritos internos serão efectuados com tato e o devido respeito, tanto pelo queixoso, a vítima, que não pode, em caso algum, ser tratada desfavoravelmente por este motivo, como pela pessoa objeto da queixa, cuja culpabilidade não será presumida.

Todas as pessoas envolvidas no processo estão sujeitas a uma obrigação de confidencialidade e sigilo relativamente a todas as informações a que tenham acesso.

10) Durante a tramitação do processo, sob proposta do responsável pelo inquérito, a direção da empresa adopta as medidas cautelares necessárias que conduzam à cessação imediata da situação de assédio, sem que essas medidas impliquem um prejuízo permanente e definitivo para as condições de trabalho das pessoas envolvidas.

Para além de outras medidas de precaução, a direção da Novelty Audiovisual separará o presumível assediador da vítima.

11) Concluída a investigação, a pessoa que tratou do caso elabora um relatório no qual constam os factos, testemunhos, provas prestadas e/ou recolhidas, concluindo se, no seu entender, existem ou não indícios de assédio sexual ou assédio em função do sexo.

Se dos elementos recolhidos se puder deduzir a existência de indícios de assédio, nas conclusões do relatório, o responsável pelo inquérito instará a empresa a adotar as medidas sancionatórias adequadas, podendo mesmo, em caso de infração muito grave, propor o despedimento disciplinar do agressor.

Se os elementos de prova não revelarem indícios de assédio, deve declarar no relatório que os elementos de prova expressamente apresentados não indicam a existência de assédio sexual ou assédio em razão do sexo.

Se, mesmo não havendo assédio, constatar uma ação inadequada ou uma situação de conflito que, a repetir-se ao longo do tempo, possa vir a transformar-se em assédio, deve também informar a administração da empresa, sugerindo a adoção das medidas que se revelem adequadas para pôr termo a essa situação.

12) Nenhum dos procedimentos impede as pessoas envolvidas de requererem qualquer procedimento judicial, administrativo ou de qualquer outro tipo que lhes seja adequado.

3.2.3 A resolução do caso de assédio A direção da Novelty Audiovisual, uma vez recebidas as conclusões do responsável pelo inquérito, tomará as decisões que considerar adequadas no prazo de 3 dias úteis, sendo a única com poderes para decidir sobre o assunto.

A decisão tomada é comunicada por escrito à vítima, ao queixoso e ao responsável pelo inquérito. Do mesmo modo, a decisão final adoptada no processo será igualmente comunicada ao responsável pela prevenção dos riscos profissionais.

Nesta comunicação, a fim de garantir a confidencialidade, não serão fornecidos quaisquer dados pessoais e serão utilizados os códigos numéricos atribuídos a cada uma das partes envolvidas no ficheiro.

Tendo em conta o relatório de conclusões elaborado pelo responsável pelo inquérito, a direção da Novelty Audiovisual procederá: a) ao encerramento do processo, elaborando um relatório sobre o assunto. b) à adoção das medidas que considerar adequadas, de acordo com as sugestões apresentadas pela comissão de inquérito do processo de assédio.

A título de exemplo, a empresa pode tomar as seguintes decisões a este respeito: a. separar fisicamente o alegado agressor da vítima, através de uma mudança de posto de trabalho e/ou de turno ou de horário.

Em caso algum a vítima de assédio pode ser obrigada a mudar de posto de trabalho, de horário de trabalho ou de local de trabalho na empresa. b. Sem prejuízo do disposto na alínea anterior, se for caso disso, e em função dos resultados da investigação, o agressor será sancionado mediante a aplicação da tabela de infracções e sanções prevista na convenção colectiva aplicável à empresa ou, se for caso disso, no artigo 54:

1. transferência, envio, mudança de lugar, de dia de trabalho ou de local
2. suspensão do emprego e da remuneração
3. o prazo para a promoção
4. despedimento disciplinar No caso de a sanção contra o agressor não ser a rescisão da relação contratual, a direção da Novelty Audiovisual manterá um dever ativo de vigilância para com o trabalhador quando este regressar ao trabalho (em caso de suspensão), ou no seu novo posto de trabalho em caso de mudança de local.

Mas sempre e em qualquer caso, o cumprimento da erradicação do assédio não se esgota com a mera adoção da medida de mudança de posto de trabalho ou com a mera suspensão, sendo necessário o seu posterior acompanhamento e controlo por parte da empresa.

A direção da Novelty Audiovisual adoptará as medidas preventivas necessárias para evitar que a situação se repita, reforçará as acções de formação e de sensibilização e realizará acções de proteção da saúde e da segurança da vítima, incluindo, entre outras, as seguintes - Avaliação dos riscos psicossociais na empresa. - Adoção de medidas de vigilância para proteger a vítima. - Adoção de medidas para evitar a reincidência das pessoas sancionadas. - Apoio psicológico e social à pessoa assediada. - Modificação das condições de trabalho que, com o consentimento prévio da pessoa assediada, sejam consideradas benéficas para a sua recuperação. - Formação ou reconversão para a atualização profissional da pessoa assediada quando esta tenha estado em TI durante um período de tempo prolongado. - Realização de novas acções de formação e sensibilização para a prevenção, deteção e atuação face ao assédio sexual e/ou assédio em função do sexo, dirigidas a todas as pessoas que prestam serviço na empresa.

3.2.4 Controlo

Uma vez encerrado o processo, e num prazo não superior a trinta dias de calendário, a pessoa encarregada do tratamento e da instrução da queixa MARIA VITALLÉ GONZÁLEZ, terá a obrigação de fazer o acompanhamento dos acordos adoptados, ou seja, do seu cumprimento e/ou do resultado das medidas adoptadas.

O resultado deste acompanhamento será objeto de um relatório que conterá as medidas propostas a adotar caso os factos que deram origem ao procedimento continuem a ocorrer, sendo igualmente analisada a aplicação, se for caso disso, das medidas preventivas e punitivas propostas.

Este relatório é enviado à direção da empresa para que esta adopte as medidas necessárias, bem como aos representantes legais dos trabalhadores, caso existam, e ao responsável pela prevenção dos riscos profissionais, com as precauções indicadas no procedimento relativo à confidencialidade dos dados pessoais dos interessados.

4. Duração, carácter executório e entrada em vigor

O conteúdo deste protocolo deve ser cumprido, entrando em vigor a partir do momento em que é comunicado ao pessoal da empresa através do SESAME e mantendo-se em vigor até (INDICAR DATA).

No entanto, será necessário efetuar uma revisão e adaptação do protocolo nos seguintes casos. - Em qualquer momento da sua vigência, com o objetivo de reorientar o cumprimento dos seus objectivos de prevenção e ação contra o assédio sexual e o assédio por razões de sexo - Quando a sua falta de adaptação às exigências legais e regulamentares ou a sua insuficiência for revelada em resultado de uma ação da Inspeção do Trabalho e da Segurança Social. - Em caso de fusão, aquisição, cessão ou modificação do estatuto jurídico da empresa e em caso de qualquer incidente que modifique substancialmente os efectivos da empresa, os seus métodos de trabalho ou a sua organização. - Quando uma decisão judicial condena a empresa por discriminação em razão do sexo ou da orientação sexual ou determina a falta de adaptação do protocolo às exigências legais ou regulamentares.

O presente procedimento não exclui o direito de a vítima apresentar queixa, em qualquer momento, à Inspeção do Trabalho e da Segurança Social, bem como aos tribunais civis, do trabalho ou criminais.

5. Modelo de reclamação ou denúncia na empresa Novelty Audiovisual
6. Pessoa que relata os factos

• χ Pessoa que foi vítima de assédio:
• χ Outro (especificar):

1. Dados da pessoa que sofreu o assédio

• Nome:
• Apelido:
• DNI:
• Posição:
• Tipo de contrato/relação de trabalho:
• Telefone:
• Correio eletrónico:
• Endereço para notificações:

1. Dados sobre o agressor

• Nome e apelido:
• Grupo/categoria ou cargo profissional:
• Centro de trabalho:
• Nome da empresa:

1. Descrição dos factos Incluir uma descrição dos factos imputados, juntando tantas folhas numeradas quantas as necessárias, incluindo, sempre que possível, as datas em que os factos ocorreram:
2. Testemunhas e/ou provas Se houver testemunhas, indicar os seus nomes e apelidos:

Anexar todos os meios de prova que considere adequados (indicar quais):

1. Aplicação

Considera-se apresentada a queixa ou denúncia de assédio (INDICAR SE SEXUAL OU SEXUAL) contra (IDENTIFICAR AGRESSOR) e inicia-se o procedimento previsto no protocolo:

• Local e data:
• Assinatura da pessoa em causa:

À atenção da pessoa responsável pelo procedimento de queixa relativo ao assédio sexual e/ou assédio em razão do sexo na empresa Novelty Audiovisual.

Proteção de dados pessoais

Os dados pessoais fornecidos durante o processo de reclamação serão tratados com a mais estrita confidencialidade pela NOVELTY AUDIOVISUAL, S.L. como Responsável pelo Tratamento, de acordo com as disposições da regulamentação em vigor sobre proteção de dados pessoais, Regulamento (UE) 2016/679 de 27 de abril de 2016 (RGPD) e Lei Orgânica 3/2018 de 5 de dezembro (LOPDGDD). O objetivo do tratamento é gerir e responder à reclamação ou incidente apresentado pelo trabalhador, o que incluirá a investigação, acompanhamento e resolução do mesmo, de acordo com as leis e regulamentos laborais aplicáveis.

Uma vez resolvida a queixa e concluído o procedimento sancionatório, se for caso disso, os dados serão mantidos bloqueados durante o período de prescrição da sanção, ou enquanto puderem ser utilizados em processos judiciais. Os dados só serão comunicados a terceiros quando tal for necessário para a adoção de medidas disciplinares ou para a tramitação de processos judiciais, se for caso disso, sem prejuízo da notificação à autoridade competente de factos que constituam infração penal ou administrativa. A base jurídica para o tratamento de dados pessoais é o cumprimento das obrigações legais do responsável pelo tratamento.

O titular dos dados pode exercer os direitos de acesso, retificação e apagamento dos seus dados e o direito de limitar ou opor-se ao tratamento dos seus dados emadministracion@novelty-portugal.com . Pode também apresentar uma queixa à autoridade de controlo em www.aepd.es se considerar que o tratamento não está em conformidade com a regulamentação em vigor.